Le décret n°2021-360 du 31 mars 2021, relatif à l’emploi d’un salarié étranger, a modernisé la procédure d’emploi des ressortissants étrangers : depuis le 6 avril 2021.

La demande d’autorisation de travail pour le recrutement des salariés étrangers est dématérialisée et doit être déposée en ligne, sur la plateforme dédiée :

https://administration-etrangers-en-france.interieur.gouv.fr/immiprousager/#/authentification

La demande d’autorisation de travail est indispensable lorsque l’on veut embaucher un salarié étranger (hors UE, EEE et Suisse) qui ne dispose pas d’un titre de séjour l’autorisant à travailler sans demande d’autorisation préalable.

Aussi, avant d’embaucher un salarié étranger, l’article L.5221-8 du Code du travail rappelle que l’employeur doit s’assurer auprès de l’administration territorialement compétente (la Préfecture du lieu géographique de l’entreprise d’emploi), de l’existence d’un titre autorisant l’étranger à exercer une activité salariée en France, sauf à ce qu’il soit inscrit sur une liste de demandeur d’emploi auprès de Pôle emploi.

 

Le dossier de demande d’autorisation de travail contient :

• une promesse d’embauche ou un contrat de travail (dont la date de prise d’effet devrait, de préférence, être conditionnée à l’obtention de l’autorisation de travail par le salarié étranger) ;
• les conditions de logement du futur salarié ;
• l’ensemble des pièces justificatives sollicitées par l’administration (CV, certificats de travail, copies des diplômes, etc.)
• l’engagement de payer la taxe correspondant au salaire du demandeur ;

 

S’agissant de la taxe à acquitter, elle doit être payée dans les 3 mois suivant la délivrance de l’autorisation de travail et son montant varie selon la durée du contrat de travail et le salaire versé (montants pour 2021) :

• Contrat d’une durée comprise entre 3 et moins de 12 mois :
  • Salaire SMIC = 74€
  • Salaire entre le SMIC et 2 331,88 € = 210 €
  • Salaire supérieur = 300 €
• Contrat d’au moins 12 mois :
  • Salaire inférieur à 3 886,46 € = 55% du salaire mensuel brut
  • Salaire d’au moins 3 886,46 € = 2 137,55 €.

 

L’administration rend sa décision dans un délai de deux mois suivant le dépôt de la demande complète, son silence valant refus.

Sa décision est notifiée à l’étranger et à l’entreprise. Une fois l’autorisation de travail obtenue, elle n’est valable que temporairement.

Les démarches de renouvellement diffèrent selon le titre autorisant le travail par le salarié.

Il appartiendra à l’entreprise de veiller à ce que cette autorisation soit toujours valable ou renouvelée pendant toute la durée de la relation de travail.

Les démarches de renouvellement sont, néanmoins, à assurer par le salarié dans les deux mois précédents la fin de la validité de son autorisation.

S’il ne s’y conforme pas ou n’obtient pas le renouvellement, l’entreprise ne pourra pas le conserver dans ses effectifs et devra donc rompre le contrat de travail du salarié.

COMMENT ROMPRE LE CONTRAT DE TRAVAIL DU SALARIE ETRANGER EN SITUATION IRREGULIERE ?

Conformément aux dispositions de l’article L.8251-1 du Code du travail, « nul ne peut, directement ou indirectement, embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France ».

Sur le motif de la rupture d’un contrat de travail d’un salarié étranger non autorisé à travailler sur le territoire français

Pour la Cour de cassation, l’irrégularité de la situation d’un étranger embauché sans titre de travail régulier constitue nécessairement une cause objective de rupture de la relation de travail, exclusive de l’application des dispositions du Code du travail relatives au licenciement (respect de la procédure, contrôle par le juge de la cause réelle et sérieuse et indemnisation du licenciement irrégulier ou abusif).

En application des dispositions de l’article L.8252-2 du Code du travail, le salarié étranger a droit, en cas de rupture de la relation de travail, au titre de la période d’emploi illicite :

• Soit à une indemnité forfaitaire égale à 3 mois de salaire, indépendamment de son ancienneté et de sa durée d’emploi
• Soit, si la solution est plus favorable, aux indemnités de rupture (indemnité de préavis et de licenciement).

La Chambre sociale de la Cour de Cassation a toutefois exclu du bénéfice des indemnités de rupture le cas d’un salarié embauché en situation irrégulière, lorsque celui-ci a trompé l’employeur en produisant de faux documents.

Dans ce cas, en l’absence de toute faute de l’employeur dans la vérification du titre apparemment régulier, et dont la fausseté n’est apparue que lors de la demande de confirmation du caractère régulier du titre de séjour après renouvellement, la fraude du salarié constitue une faute grave privative des indemnités de rupture et du bénéfice de l’indemnité forfaitaire (Cass. Soc., 18/02/2014, n°12-19.214 et 28/10/2014, n°13-19.710).

LES SANCTIONS

A défaut d’autorisation de travail valable, une entreprise ne peut pas conserver dans son effectif le salarié étranger, sauf à risquer les sanctions encourues en cas d’emploi d’un étranger en situation irrégulière :

• sanctions pénales : 15 000 € d’amende et jusqu’à 5 ans d’emprisonnement,
• sanctions administratives : contribution spéciale auprès de l’OFII pour chaque salarié concerné, égale à 5000 fois le taux horaire du minimum garanti (soit 18 250 € pour 2021).